Welches Handicap hat Ihre Organisation? Passt der kulturelle Reifegrad Ihrer Organisation noch zu den Anforderungen der Absatzmärkte? Bremst sich die Organisation womöglich schon selbst? Woher weiß ich, ob Bewerber/innen die passende „Platz“-Reife für mein Unternehmen haben? Ein Punktesystem, wie Sie es zur Ermittlung des Handicaps im Golfsport kennen, um die kulturelle Reife einer Organisation zu bestimmen – das geht nicht! Oder doch?
Wo sich ein Mensch verändert, verändert sich sein System. Wo sich ein System verändert, verändern sich auch die Menschen. Wenn wir von Reife sprechen, dann sollten wir uns zunächst von der Vorstellung lösen, dass damit ein einzelnes Objekt (Mensch, Organisation oder Gruppe) gemeint ist. Denn Menschen und Systeme bedingen sich gegenseitig, und somit ist kulturelle Reife eigentlich immer im Fluss und als Prozess zu betrachten.
Claire W. Graves beschreibt 1981 etwas, was wir heute als sogenannte „Coping-Mechanismen“ bezeichnen. Coping-Mechanismen bezeichnen das gegenseitige Bedingen eines Menschen und der Systeme dieses Menschen. Die menschliche Entwicklung ist dabei vergleichbar mit einer Symphonie, die ihre Themen und Melodien in der einfachsten Form beginnt und sich immer weiter in Richtung nahezu unendlicher Variationen entwickelt. Diese Lebensthemen ändern sich, indem der Mensch die Probleme seiner aktuellen Existenz löst, wodurch wiederum neue Existenzprobleme entstehen.
Spinnt man diesen Gedanken weiter auf eine gesamte Organisation, so ergibt sich daraus zunächst ein buntes Bild vielfältiger Wertvorstellungen, aus denen sich wiederum ein gesamtkulturell akzeptiertes Normmuster abzeichnet, aber eben auch Spannungsfelder entstehen können. Kann man die kulturelle Reife nun messen oder nicht? Die eigenen grundlegenden Werte sollte jeder Mensch gut kennen, aber auch eine Organisation – und zwar so gut wie ihre Bilanzkennzahlen oder Produktionsprozesse. Hier setzen inzwischen verschiedene Beratungstools wie 9 Levels oder persolog® EnergyFactors an: Mit den Modellen lässt sich die aktuelle Wertekultur von Personen und Unternehmen eindeutig erfassen und mit künftigen Markt-anforderungen abgleichen. Die Tools analysieren per Online-Fragebogen, welche Werte und Prioritäten bei einer Person, in einem Team oder einer Organisation dominieren.
Aufgrund der Ergebnisse wird das Testobjekt in einem Entwicklungsmodell verortet, das auf dem Graves-Value-System basiert. Diese Position im Modell bildet zum einen den Status quo ab, zum anderen gibt sie klare Hinweise auf die nächsten möglichen Entwicklungsschritte. Die nämlich können immer nur zur nächsten Stufe des kulturellen Reifemodells führen. Kein Level kann übersprungen werden! Veränderungsprozesse zum Beispiel gelingen deshalb nur, wenn sie auf die jeweilige Entwicklungsstufe abgestimmt sind: Eine Herangehensweise, die in einem Unternehmen funktioniert, wird in einem anderen, das nicht auf der gleichen Stufe ist, keinen Erfolg bringen.
Gleiches gilt auch für die Passung von Bewerber/in und Unternehmenskultur. Klaffen die Wertvorstellungen zu weit auseinander, sind die Spannungsfelder und Konflikte vorprogrammiert. Warum also nicht gleich den eigenen Werten einen Namen geben und vielleicht sogar die kulturellen Besonderheiten einzelner Abteilungen herausarbeiten? – Dann wird die Auswahl der Bewerber/innen gleich viel wertvoller.
Noch eine Sache dazu: Ich möchte Ihnen eines meiner Lieblingszitate von Prof. Gerald Hüther schenken und Sie damit auf eine Gedankenreise entlassen. Ihnen wünsche ich die richtigen Menschen und Erkenntnisse und freue mich über Ihre Einladung, wenn ich Sie als zertifizierter 9-Levels- und persolog® EnergyFactors-Berater auf dieser Reise – mit Hilfe des passenden Messinstruments – begleiten kann: „Seine Einzigartigkeit gewinnt ein Mensch nicht mehr dadurch, dass er sich von anderen abgrenzt, sondern indem er sich gemeinsam mit anderen entdeckend, gestaltend, sich kümmernd, Verantwortung übernehmend auf den Weg macht, und dabei seine individuellen Potenziale entfaltet. Jeder gehört dazu, und alle werden gebraucht.“ • Fabian Büser
